内容提要：随着我国高等教育改革的深入，高等教育的大众化、普及化带来了高等院校规模的迅速扩大和用人需要的日益增加，高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势，在教学、教辅以及后勤保障第一线，非事业编制人员日益庞大，这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求。本文分析了维护高校非事业编制人员权益的重要性和紧迫性，探讨了维护高校非事业编制人员权益的手段及途径。
关键词：非事业编制权益维护手段途径
随着高等院校办学发展对人才需求的增长以及高校师资力量和管理服务人员的紧缺，除高等学校重视师资队伍建设，按照编制设岗引进人才外，伴随高等院校自主办学、服务社会和后勤社会化改革过程中，出现了一大批高校非事业编制人员，高等院校非事业编制人员是高等院校人力资源的重要组成部分，在高等院校的建设和发展当中做出了重要贡献。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的颁布，标志着国家政策法规对用工的管控力度日益加大，职工结构和管理呈现出很多新的特点，也凸显出建立与不断完善高校非事业编制人员管理的重要性和紧迫性。因此，加大维护非事业编制人员合法权益的力度，解决这些人员最关心、最直接、最现实的利益问题，依法用工，规范用工，将直接关系到高校的稳定与发展。
一、维护高等院校非事业编制人员权益的重要性
高等院校非事业编制人员，是指高校（或高校下属二级单位）根据业务和发展需要聘用但不纳入学校事业编制的各类聘用人员，不包括勤工助学的在校大学生、“三助”岗位的研究生及学校实行人事代理管理的工作人员。维护高等院校非事业编制人员权益，对促进高校乃至高等教育的发展有着十分重要的意义。
1．维护高等学校非事业编制人员权益是贯彻落实科学发展观的重要举措
科学发展观，是同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论，是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。按照科学发展的要求，要坚持以职工为本这个核心，尊重职工主体地位，维护职工权益，促进职工全面发展；要遵守统筹兼顾这个根本方法，把发展和谐劳动关系、维护职工权益作为贯彻落实科学发展观的重要切入点。而非事业编制人员是高校职工的重要组成部分，维护好这些人的权益，也是高校贯彻落实科学发展观的重要体现。
2．维护高等学校非事业编制人员权益是构建社会主义和谐社会的必然要求
建设社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。
高校是社会的有机组成部分，高校作为培养人的场所，是引领社会发展与文明的重要基地，没有高校的稳定，就不会有和谐的社会。高校的和谐，就是校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的状态，包括校园组织结构要素的和谐、教育环境的和谐、校园人际关系的和谐、组织关系的和谐、规模结构质量效益之间的和谐。当前，我们应该清醒的认识到，高等学校非事业编制人员的权益还尚未得到有效维护。从这个意义上讲，切实维护非事业编制人员的权益，对促进高校乃至社会的和谐稳定势必有着重要影响。
3．非事业编制人员在高校发展建设中起着重要作用
按照我国目前现行的高等院校管理体制,政府教育行政部门对各类高等院校已核定的事业编制总数进行严格控制,在这种情况下,高等院校一般都会把有限的事业编制用于高层次教学科研人才的引进上。与此同时,伴随着高等院校办学规模的快速扩大以及正常的人员自然流动,校内工勤技能岗位的人员也经常会出现短缺，高等院校对这部分人员一般都通过社会公开招聘方式予以补充。特别是伴随着高校后勤社会化改革，后勤职工群体结构发生了巨大的变化，非事业编制人员逐渐成为这支队伍的主体。据统计，北京十所院校后勤部门非事业编制职工占80%以上。这些人员中既有高校毕业生，也有具备一定社会实践经验的管理人才，承担技术与管理的骨干岗位工作；但大多数人从事的工作相对属于技术含量较低的辅助性劳动，收入偏低，在基本劳动保障方面还存在着不少问题，处于高校内的“相对弱势群体”。我们应该看到，非事业编制人员群体已经成为学校服务保障工作正常运行的中坚力量，对促进高校的发展起到了重要的作用。因此，他们的权益理应得到维护。
二、维护高校非事业编制人员权益的紧迫性
结合高等院校非事业编制人员权益维护的实际情况,经过分析我们发现,目前高等院校在非事业编制人员权益维护方面主要存在以下突出问题:
1．非事业编制人员的使用缺乏科学合理的制度规范
因事业单位编制控制严格，并受其它各种原因的制约与影响，不少高校缺少非事业编制人员聘用的整体规划，调控非事业编制人员的手段与能力不强，表现在管理上缺乏有效的制度与机制。高校为完成工作使用非事业编制人员有一定随意性，大量的非事业编制人员用工没有经过相关部门的审批，自行聘用情况普遍存在，面对劳动用工产生的事实合同，对高等学校持续发展带来新的用工纠纷和潜在的不稳定因素，这就无形中给非事业编制人员的权益维护带来挑战。
2．同工不同酬、就业歧视现象普遍存在
同岗的非事业编制人员与事业编制职工工资收入反差较大，骨干力量也因在职称、职级方面的待遇问题感觉前途渺茫，缺乏信心；普通职工收入偏低，缺少基本保障，尤其是技能型职工待遇偏低影响了队伍的稳定。另外，与本部门同岗位事业编制同资历人员相比，存在严重的就业歧视，有些事业编制人员认为，脏活累活就应该非事业编制人员去干。
3．高校用工存在很大差异，合法用工尚需规范
目前，随着《劳动合同法》的颁布与实施，大部分高等学校已经着手解决历史用工不规范问题，对于多年在本单位工作的非事业编制人员补缴保险等工作，签订劳动合同或聘用合同，对离职人员的经济补偿不尽相同，劳动纠纷和赔偿仲裁接连二三发生，各地高校的劳动用工差异明显。按照法规要求，部分非事业编制人员在校工作时间已达到甚至超过十年,根据我国《劳动合同法》的有关规定,劳动者在用人单位连续工作满十年的,应当订立无固定期限劳动合同。然而,高等院校实际与该部分非事业编制人员签订无固定期限劳动合同的比例很低。原因在于非事业编制人员所在的工勤技能岗位大多是临时性的,高校不愿受无固定期限劳动合同的约束而在校内岗位调整时不能比较容易的解除劳动合同。
4．高校非事业编制人员社会保障权利缺失
一些高校为了降低用工成本，没有组织非事业编制人员参加社会保险，没有为这些人员缴纳社会保险费用，劳动者达到法定退休年龄时无法享受养老待遇，这与国家要求的社会保障制度尚存较大差距，非事业编制人员社会保障权利缺失。
5．民主、受教育等权利没有得到充分保障
享有民主是每个公民的权利。但是，我们看到，作为高校人力资源的重要组成部分，非事业编制人员很少能参与所在部门及高校的民主管理。此外，他们的受教育的权利也很难得到保障，精神文化生活也往往受到很多的限制。
6．高校工会组织维权意识淡薄，手段单一
高等学校工会组织承担者教代会的日常管理工作和劳动争议协调职责，但在现实中只发挥为教职工举办文体活动和在编职工的相应服务，对于非事业编人员的管理与服务，目前大部分高校只停留在组织入会和开展文体活动方面，对于此类人员的维权工作意识淡薄，没有引起足够的重视和关怀。部分高校已经意识到非事业编人员维权工作的重要性，但仅停留在初步探索阶段，没有形成长效机制和相应的规范流程，手段单一，方法简单，工会组织应有的作用没有得到有效发挥。
三、维护高校非事业编制人员权益的手段及途径
1．科学规划，合理确定聘用人员需求数量
高等院校用工要规范,就首先必须严格遵循高等院校的岗位特点,把在编各类人员比例、总人数测算好,把机构设置和岗位设置工作做好,在源头上防止人浮于事。在测算人员编制、比例以及岗位设置过程中,要根据高等院校规模分别测算出教师、管理人员和工勤人员的总数,并按已有的在编人员科学设岗。只有这样,才能清楚地掌握各类人员的情况以及调整富余人员之后所需要补充的岗位,根据实际需要公开招聘,择优录用工作人员。通过科学规划，确保不会形成机构臃肿，人员繁多的状况，这样也容易保障非事业编制人员的权益。
2．以人为本，全面实施“五同”管理
对待非事业编制人员，应该做到与事业编制人员以下几个方面相同：同生活，标准上同等对待；同劳动，在同一个班组作业，在工作上同等对待；同学习，同样接受各种培训，在教育上同等对待；同参与，统一管理，统一标准，平等对待；同娱乐，同样参加各种文体活动，加强交流，增进友谊。高校应“善待好、组织好、教育好、管理好”非事业编制人员队伍，全方位、多角度、深层次地关心他们，使他们真正感受到组织的关爱和温暖，自觉地把身心融入到服务保障和各项工作中。同时，要以“按需设岗、定岗定编、竞聘上岗、岗变薪变”的原则，以规范收入，体现优劳优酬与多劳多得为重点，实施同岗同酬，充分调动非事业编制人员的积极性。
3．因地制宜，签订适合不同性质岗位的聘用合同
要根据《劳动合同法》来规范用工,注重用工效率。根据《劳动合同法》,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在实际管理中,高等院校应根据聘用人员所从事工作内容及岗位性质的不同,分别签订不同类型的劳动合同。比如:搬运教学仪器、办公设备等器材,宜用非全日制用工,用工双方当事人订立口头协议即可,不需签订书面劳动合同;季节绿化工、教室保洁工,宜与之签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,这样避免了无固定期限劳动合同人数的增加,有利减少高等院校用工成本;而招聘的非教学技术人员宜与之签订固定期限合同,并与其中的技术骨干宜签订无固定期限劳动合同,以稳定和鼓励此类专业技术人员。同时,无论选择哪种合同类型,高等院校均应强化试用期管理。在分类做好《聘用合同》签订的同时，切实用法律的手段维护非事业编制人员的合法权益。
4．形式多样，有效激励构建和谐劳动关系
确保非事业编制人员享有政治权益、精神文化权益和社会权益，对建立高校和谐劳动关系有着至关重要的意义。落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，是加强基层民主政治建设的重要内容。要坚持和不断完善学校及各二级单位教代会、职代会为基本形式的民主管理制度，要高度重视和稳步做好发展非事业编制人员入会的工作，增强他们的组织归属感，学校的荣誉感，使权益维护更容易得到主张。
（1）目标激励。把高校的目标和非事业编制人员个人目标结合起来，在更长的时间发挥更大的效益。目标激励效果好不好，与目标管理中，是否始终坚持单位总体目标的导向性，是否努力使个人目标与组织目标、局部目标与总体目标形成一个同向矢量，只要做到这一点，目标管理对员工的激励作用就会起到共发展、共进步的作用。
（2）兴趣激励。应鼓励非事业编制人员在内部“双向选择，合理流动”，根据员工的特质、兴趣和才能将其聘用到最能发挥作用的岗位上，人尽其才，才尽其用，尽量避免因能力不适应而挫伤积极性，造成人才的浪费和流失。
（3）荣誉激励。可以根据各自岗位特点，全员参与岗位训练、继续教育，共同政治学习、业务讨论以及年度考评等，工作岗位的评价考核的标准以及在此岗位上做出贡献的员工，不管是事业编制人员还是非事业编制人员，获得荣誉、深造的机会是均等的，这样既能奖勤罚懒，又可激活竞争。
（4）环境激励。在高校内部管理，特别是业务部门的日常管理中要树立和培养适应时代要求的价值观念。不仅要组织好、用好员工，还要保护好、维护好员工工作、学习的人际关系环境，切忌人为造成内外有别，做事遮遮掩掩，让本来关系和谐的员工们误解，不利于形成团队意识和协作精神，提高协同工作的效能。
（5）组织激励。高校党、工、团组织根据非事业编的情况，及时制定入党、入会等党、工、团活动，择优发展入党，选拔骨干担任班组长，打破身份限制，对于非事业编人员生病、住院、结婚等方面及时给予组织的慰问与关怀，节假日等给予适当聚餐、发放水果等不同形式的慰问，让他们感受到组织的温暖，形成凝聚共识、促进发展的良好氛围。
（6）绩效激励。高校应根据非事业编人员的工作情况，制定相应的工作制度和绩效激励办法，调动此部分人员的工作积极性，也是高校收入分配制度改革和用人的有益尝试，能够彻底从根本上实现高等学校用人由身份管理向合同管理、由岗位管理向绩效管理的转型，能够在实践中很好的统筹好员工工作绩效和岗位贡献。
5．加强培训，深入开展素质提升和继续教育
高等学校要建章立制，形成制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方式。积极支持非事业编制人员参加各种在职培训和攻读学历的学习，有计划分期分批选派人员外出参观学习，定期邀请经验丰富的专家指导，鼓励员工不断学习新知识，掌握新技术，提高非事业编制人员的整体水平。
6．合法用工，发挥工会组织的劳动权益协调作用
目前，我国社会保障制度包含以下五种保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和失业保险。从现阶段我国的国情考虑，这五种保险缺一不可，虽然提高了单位的用工成本，但对一般高校来说还是可以接受的。高校工会组织要高度重视非事业编人员的权益保障，组织他们入会是不够的，更要发挥好工会组织宣传好、培训好、协调好、解决好他们的社会保障经费，构建积极、和谐的劳动关系，解决他们的后顾之忧，非事业编制人员才能真正为高校发展努力工作，贡献力量。
7．创新载体，丰富精神文化生活
校园文化是一个高校综合素质的反映，亦是评价一个高校的社会影响的尺度。高校应充分利用党、工、团组织的优势，围绕中心、兼顾大局，经常性地组织开展职工喜闻乐见的各类活动，丰富职工的业余文化生活，发挥校园文化对他们的影响，凝心聚力，形成“心齐、气顺、劲足”的工作氛围，促进劳动用工与单位和谐发展。(贠天祥为后勤党总支书记、段志强为后勤团总支书记)
