摘要：对高校企业薪酬分配制度进行了探折和实践，采用创业办法妥善处理了历史遗留问题，实现从岗位工资制度到混合工资制度转变

关键词：薪酬分配制度 创业办法 混合工资制度

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最直接的方法。它是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此薪酬问题历来是企业最为敏感及最重视的问题，合理的薪酬制度对于调动员工积极性，协调企业管理人员之间，管理层与普通职工之间，促进管理人员的合理配置及合理流动，树立企业品牌等，均起着举足轻重的作用。

一、现有高校后勤企业薪酬制度现状和弊端

高校后勤企业的分配制度从后勤社会化改革的第一天就成为了困扰后勤产业发展的“梦魇”之一，目前大部分高校后勤实际上仍处于和学校“脱而不离”窘境，表现在分配制度上主要有以下弊端：

1．同工不同酬

由于历史遗留问题，多数高校后勤企业采用老人（原学校事业编制员工）老办法，新人（后勤改革后新聘员工）新办法处理薪酬分配问题，造成同岗不同酬，违背了社会分配基本原则，严重挫伤新人的自尊心和工作积极性。

2．侧重职位薪酬模式

由于高校后勤企业由学校剥离成立，受原事业行政单位分配模式的影响，并且由于其经营中所含的公益性，社会性等特殊性，其实际绩效难以确定等因素，高校后勤企业往往会采用以岗定薪的分配办法，此种模式侧重考虑的是员工的资历，岗位，职称等，而对员工的实际工作能力，对单位的贡献大小及责任大小，风险意识等没有予以考虑，这种计划经济时代的大锅饭式的薪酬模式，已远远背离了市场经济规律，完全不适应现代企业的发展。

3．忽略技术和管理岗位，造成专业技术和管理人才的严重缺乏。

由于原老后勤职工中，基层岗位较多，所以大多数后勤管理及技术岗位为企业为新聘员工，受分配制度的影响，后勤企业常常出现基层岗位薪酬高于管理和技术岗位的现象，造成引进专业技术人员和管理人才困难。

二、几年来公司在薪酬制度改革上的探索和实践

针对上述弊端，几年来，笔者所在的后勤集团对薪酬制度改革进行了大胆的探索和实践，取得较好的效果。

1．正视历史，确保老人利益不受损害。

后勤公司原有老职工大多在学校后勤工作多年，为学校的发展作出了很大贡献，因此，为了正视历史遗留问题，确保老人利益不受损害，公司总的分配原则仍采用老人老办法，新人新办法。我们没有把“老人”问题的处理简单化，而是坚持把解决人的问题同构建符合现代企业制度要求的人事分配制度，同充分挖掘人的潜能，实现个人价值，切实调动人的积极性结合起来。既没有因为问题“棘手”影响稳定而停滞不改，也没有因追求一步到位而一刀切以至影响稳定，在改革过程中始终做到了以人为本，无情改革，有情操作。对老人，公司推行了创业补助企业化管理的制度。其内容是：“老人”的身份只保留在学校，进入后勤集团和注册企业与“新人”一样实行劳动合同制，参加聘任，签订合同。若落聘即解除合同，返回学校处理。“老人”的养老、医疗等保险待遇由学校承担，同时公司以“创业补助”的形式弥补“老人”进入下属部门（参股公司）后待遇的减少，其数额根据档案工资结合工龄长短确定。这样做，一方面使“老人”的身份和待遇不致因为进入后勤企业而有较大变化，稳定了人心；另一方面，对于后勤实体来讲，无论“老人”、“新人”都执行企业的人事分配制度，签订合同，以岗定薪，同工同酬。企业的负担减轻了，企业化的人事制度构建起来了，用人机制灵活了，职工的积极性也提高了。

2．探索调整薪酬制度，加强绩效考核，实现从岗位工资制度到混合工资制转变

岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；其优点是能充分考虑到不同岗位所需的技能资历要求及工作的难易强度，一定意义上体现了按劳分配的原则，并且设计和操作简单。其弊病在于，岗位工资弹性不大，员工往往认为岗位工资是他们理所当然得到的，会认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，这样，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。所谓混合工资制也称机构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。

经过几年的探索实践，公司的分配制度遂步从岗位工资制度向混合工资制度转变。集团公司成立伊始，借鉴其他高校的分配制度及操作的简便性，集团公司采用的分配制度主要是采用岗位工资，随着时间的推移，岗位工资分配制度的某些缺陷遂步暴露，如高校后勤企业是新型企业，由于其业务的特殊性，所处地区的不同，所以对每个岗位薪金的确定本身就难具有科学标准，加之相同岗位有新人老人，本身就存有同岗不同酬的现象，岗位工资弹性不大，难以和绩效挂沟等等。

针对以上缺陷，集团公司在运用创业补贴方法妥善处理好老人的问题后，在集团公司全面推行年薪制，年薪制以岗位工资为基础调整了工资结构，目前集团公司的工资构成为创业补贴（仅老人及学校安置的家属工享受，并由集团公司统一发放）+基本年薪+考核年薪+年终奖励。其中年薪以岗位定薪，但将年薪分为基本年薪和考核年薪，考核年薪据不同岗位的不同，分别为年薪的10%-40%，考核年薪与绩效紧密挂钩，根据目标任务完成情况，考核发放，在完成目标任务书的情况下员工能拿到基本年薪及考核年薪，如完不成考核指标，只能拿到基本年薪部分及部分考核年薪，甚至仅能拿到基本年薪。年终奖励则是对部门超额完成目标任务的一种激励，根据目标任务书的考核情况，公司对超额完成目标任务的部门兑现年终奖励，部门根据其部门内部员工岗位的重要性和贡献大小，对下属管理人员及员工进行奖励。

经过一年多的运行，笔者所在集团公司薪酬制度已基本符合本校后勤企业的实际情况，兼顾了历史问题，在二级中心及控股公司中实现了同工同酬，加强了薪酬和绩效挂钩，提高了员工的工作积极性，并使部分优秀的管理人员及专业人员脱颖而出。同时现行的分配制度也得到新老员工肯定和赞同。当然，目前的分配制度中也存有一些问题，如岗位工资标准的确定，绩效考核指标的确定及其挂钩的程度等都有待于在日后进一步改进和修正。