［摘要］本文从高校后勤服务企业青年员工管理的角度出发，分析了高校后勤服务企业青年员工管理的现状，提出了高校后勤服务企业可通过帮助员工职业规划、加强员工培训、开展员工凝聚力工程建设、建立科学合理的考评激励体系等方面的对策建议加强青年员工的管理。

［关键词］高校后勤；队伍建设；对策思考

随着高校后勤社会化的不断深入，高校后勤员工在高校后勤管理中的作用日益突出，高校后勤人事制度也发生着深刻的变化，一方面，通过后勤企业自主聘用年轻员工优化后勤员工队伍，推行全员聘任上岗，实行双向选择，建立科学的人才管理方式。另一方面建立“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的薪酬体系，在内部形成科学合理的激励机制和价值取向。新形势下，员工队伍尤其是青年员工队伍建设成为必须高度重视的问题，必须着手加强。

一、加强后勤服务企业青年员工队伍建设的重要性和紧迫性

1、重视和加强高校后勤青年员工队伍建设是实践科学发展观的要求

高校后勤工作要切实以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻和实践科学发展观。而“人”就是贯彻和落实的主体，是执行者，一切政策、制度都要经过人去实践。因此，加强高校后勤青年员工队伍建设，有利于思想统一、大局稳定，有利于提高服务意识和服务能力，提高工作效率，最终，通过服务于教育而最终服务于社会，因此，加强高校后勤青年员工队伍建设是贯彻和实践科学发展观的要求。

2、重视和加强高校后勤青年员工队伍建设是高等教育发展的需要

高校后勤，最终任务是服务于师生。我国高等教育正面临大发展的机遇期。大发展必然面临新问题，后勤工作就成为一项事关学校稳定发展的新的任务，也必然面临新的挑战。通过深化改革迎接挑战，是必然的选择，但是尽管体制变了，模式变了，但其服务性质不会变。而员工是服务的提供者，有一支什么样的员工队伍，就相应会有什么样的服务质量。

3、重视和加强高校后勤青年员工队伍建设是做好高校后勤服务工作的关键

衡量后勤工作最简单也是最全面的评价标准是广大师生员工对后勤工作满意不满意，学校领导对后勤满意不满意，后勤员工对自身工作满意不满意。当然，三个“满意”之外，还应有一系列参考指标，例如，员工队伍思想是否稳定，领导班子是否团结，工作开展是否有声有色，各项制度是否健全，岗位职责是否明确，企业社会效益和经济效益的关系是否合理，两种效益是否得到提高，发展是否充满动力和后劲等等。上述这些标准，其实都要归结于企业自身的服务工作，而服务工作是和员工的素质不可分的，而青年员工是后勤员工队伍的中坚力量，因此重视和加强青年员工队伍建设，是做好后勤服务工作的关键。

二、目前后勤服务企业青年员工队伍建设的现状分析

1、青年员工队伍学历相对较高，但管理经验不足

高校后勤企业自主聘用的青年员工，一般学历相对较高，综合素质较高，事业心较强，思想比较纯洁，精神未受污染，容易接受新生事物，热衷学习知识技能，进入工作角色较快；但许多人实际工作与专业知识基本无关，学非所用，用非所长，先进性不很明显；即使建筑、水电、烹调等专业对口，因在校不重视实践环节，动手能力较差，缺少实际经验，仍要从头学起；早期用人成本较高，创造价值较少，需要给予充分理解。

2、青年员工队伍流动性相对较大、稳定性不强

高校后勤一线工作繁琐、枯燥、辛苦，且很难获得师生的认可，加之待遇相对较低，导致缺乏工作热情，缺乏企业归属感和集体荣誉感。自主招聘的管理和专业技术人员一般比较年轻，有理想，有追求，有热情，但职务发展空间、薪酬提升空间、专长施展空间都有限，导致他们等待时机，另谋发展的想法比较普遍。

3、“老人老办法、新人新办法”的困境

旧体制下的后勤管理实行的是身份管理，新模式产生后，逐渐向岗位管理转变。但无论是哪一种形式，都可能产生由领导者个人管理方式、工作思想的差异而造成的前后运行方式差异。这种差异是由个人与个人的差别产生，不可避免，往往会给过渡期的公司工作带来矛盾，甚至影响很长时间，造成人力、物力浪费及工作断点。鉴于我国国情，采用“老人老办法，新人新办法”来解决旧体制向新体制转型中的问题，是一个可取的选择，但是这种选择存在的缺陷和引发的矛盾也是不容忽视的，老人得到了老办法给予的好，但因得不到新办法带来的好处，而心理失衡；新人得到新办法带来的好处但是因风险太大而羡慕老办法的优惠而心理失衡。这必须通过加强思想政治工作和凝聚力工程建设以及队伍建设缓解矛盾，推动工作。

三、加强后勤服务企业青年员工队伍建设的对策建议

1、帮助员工职业规划，拓展青年员工职业发展空间

建立现代企业制度是高校后勤社会化改革的必然结果。而人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素。现代企业管理的核心是人员管理。帮助青年员工职业规划，是企业人员管理方面最重要的工作之一。高校后勤服务企业可通过选拔普通员工转为骨干员工、设立后备管理干部选拔制度、建立员工职业领航制度等举措，帮助青年员工职业规划，提供青年员工职业发展的平台，使青年员工的待遇及工作权限得到提升，充分调动青年员工工作积极性，让不同行业、不同岗位的青年员工在公平竞争的环境、科学公平的制度和合理规范的操作下，均有向管理、技术、业务晋升的通道，既提高了青年员工工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。

2、进行科学全面的员工培训工作，不断提高青年员工综合素质

任何一个企业要发展，都需要有一支高素质的员工队伍，作为高校后勤服务企业也一样。有了不断发展的员工，有了高素质的员工，公司就有了发展的动力。目前，很多高校后勤服务企业都提出了建设“学习型组织、创新型团队”的理念，通过在内部建立学习型组织的方式, 提高员工自主学习能力，形成良好的学习氛围, 使各种隐性知识尽量转化为显性知识，为企业在激励员工、提高员工满意度方面找到了新的支点；同时，制订了许多鼓励性的政策, 提高员工的学历层次和专业技术水平，通过个人目标的实现来保证企业目标的实现。通过培训, 能提高员工实现自我目标和企业目标的能力, 为承担更具挑战性的工作及晋升到更高级别的职位创造条件。后勤服务企业要加大对青年员工培养经费的投入，通过创新观念，改变培训方法、加强培训体制的建设、健全培养激励机制，规范考评体系等到不同措施优化员工队伍建设，提高员工整体素质。

3、开展员工凝聚力工程建设，增强青年员工归属感

一个企业凝聚力越强，企业的整体目标和员工的个体目标越容易实现，凝聚力的好坏对企业的生存和发展至关重要。开展员工凝聚力工程建设是以人为中心，依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人性化管理。通过对青年员工进行人性化管理让他们在内心深处激发其积极性、主动性和创造性，从而提高青年员工的工作满意度以及对后勤服务企业的认同，充分发挥人的主观能动性，营造和谐的后勤文化氛围。建设“以人为本”的后勤服务文化以增强青年员工的归属感，增强青年员工努力服务的热情和信念，真正实现人尽其能、人尽其用。

4、建立科学合理的考评激励体系，提升青年员工工作动力

马斯洛的需要层次理论认为:人在不同时期表现出各种需要的强烈程度不同;未被满足的需要是行动的激励源；人的需要层次越来越高，当低层次的需要被合理满足后，个体才会追求高层次的需要。因此，高校后勤企业的管理者要考虑青年员工不同层次的需要,充分运用马斯洛的“需要层次理论”，不断完善企业激励机制，促使青年员工能够全心全意、毫无保留地做好各项工作。一是物质利益的激励，从后勤企业的战略发展着眼，实现用好每个员工，留住每位能人的目标，不断强化激励生产工作中的优异者，从而提高企业的凝聚力和向心力；二是事业激励，对后勤企业的专业技术人员和管理人员来说，事业激励主要就是创造机会和条件，提供施展才华的平台，实现他们的职业生涯目标；三是管理激励，让青年员工通过民主管理，参与企业重大决策，从而激发员工的责任心，增强员工的成就感；四是感情激励，感情激励包括对职工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。建立协调的人际关系，正确运用感情激励可以有效地培育员工对企业的忠诚度和信任度，增强员工的归属感;五是企业文化激励，这种激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又能促进企业形象的自我完善。

企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，谁拥有了企业所需要的高素质人才，谁就拥有了竞争优势。高校后勤企业要真正地实现社会化，走向社会，人才是关键所在，所以只有做好了青年员工队伍建设工作，高校后勤企业才能可持续地健康发展。

参考文献：

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